Eri-ikäisten johtaminen

Tässä artikkelissa tulevaisuuden kuvaa eri-ikäisistä työntekijöistä ja millä työnantajat voivat kilpailla työntekijöistä. Kuinka saataisiin eri sukupolvet tekemään töitä yhdessä, millaista on hyvä johtaminen ja esihenkilötaidot. Listaus työkaluista kuinka saadaan näkyvyyttä ikäsyrjinnän havainnointiin sekä miten ikäasenteita voidaan korjata

Seuraavan 15 vuodenaikana Mellanen & Mellanen (2020)  mukaan työikäisten määrä pienenee neljällä prosentilla, ei tällöin työntekijät kilpaile työpaikoista, vaan työnantajat kilpailevat parhaista työntekijöistä. Voittajina selviytyvät työantajat, joissa työntekijät haluavat työskennellä. Työntekijöiden tarpeiden ymmärtäminen ja johtamisen merkitys tulee korostumaan. Tulisi hahmottaa, että sukupolven vaihdos saa aikaan loistavan mahdollisuuden aloittaa työelämän kehittämisen suuntaan, joka vastaa työntekijöiden tarpeisiin – riippumatta sukupolvesta. Jabe (2017) mukaan työelämässä tulisi hyödyntää paremmin sitä rikkautta, mitä innokkaat nuoret, osaavat keski-ikäiset ja kokeneet seniorit työelämään tuovat. Nykytiedon valossa voidaan nähdä, että tulisi johtaa kehittymisen kaaria uraputkien sijaan. Mellanen ym. (2020) mukaan tavoitteena tulisi olla ihmislähtöinen johtajuus, jolloin määränpäänä luoda terve ja kestävä tulevaisuus, jossa sekä organisaation että yksilön tarpeet kohtaavat.

Tulisi pohtia Jabe (2017)  mukaan miten eri sukupolvet saadaan tekemään töitä saumattomasti yhdessä. Tutkimukset osoittavat, että hyvä johtaminen ja esihenkilötaidot ovat kaikkein merkittävimpiä työhyvinvoinnin selittävistä tekijöistä. Esihenkilön ikäasenne testataan kohdatessa, sillä, mitä esihenkilö sanoo ja jättää sanomatta. Mellanen ym. (2020) mukaan panostamalla esihenkilötaitoihin ja johtamiseen voidaan parantaa merkittävästi työntekijäkokemusta, tehostaa johtamista sekä sitouttaa työntekijöitä. Ervasti (2018)  mukaan ikäkäytännöissä voidaan ehkäistä ikäsyrjintää esim. antaa tukea eri-ikäisten johtamiseen, jolloin saadaan aikaan positiivista eri-ikäisyyttä arvostavaaa ilmapiiriä työyhteisöön ja tämä voi vähentää työntekijöiden työuupumusta ja työskentelyn lopettamista.  Jabe (2017) mukaan perinteisesti on ajateltu, että työntekijä sopeutuu työn vaatimuksiin. On ollut tapana sovittaa työ, perhe, ikääntyvistä vanhemmista huolehtiminen sekä monet muut asiat, jotka vaativat työntekijää tekemään valintoja elämän varrella. Näkökulmaa olisi tarpeen muuttaa. Suositeltavaa olisi, että sovitetaankin työ elämänkulun mukaan.

Eniten ikäsyrjintä Jabe (2017)  mukaan kohdistuu nuoriin miehiin ja ikääntyviin naisiin. Ikäasenteisiin tarvitaan suunnan muutosta, tämä alkaa tosiasioiden ymmärryksestä sekä hyväksynnästä. Esihenkilöille tarvitaan elämänkulkua ja erilaisuutta kunnioittavaa asennetta, jolloin saavutetaan arkiseen työtekoon liittyvien ikähaasteiden ratkontaa. Riippumatta työntekijän iästä työssä jaksamista edesauttavat mielekäs työ, toimiva työympäristö, työyhteisön ilmapiiri, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä sekä työpaikan väliset sosiaaliset suhteet. Jotta näitä voidaan edistää, tulee jokaisen tarkista omat ikäasenteensa. Muutokseen mahdollistamiseen tarvitaan kaikenikäisten aktiivista roolia työelämän uudistamiseksi. Eri-ikäisten olisi hyvä toimia yhteistyössä ja se edellyttää kaikenikäisiltä sosiaalista joustavuutta, koska jokainen ikä on hyvä ikä, joka myös kannattaa elää täysillä.

Ervasti (2018) tutkimuksen mukaan asiat, jotka voivat edistää ikäjohtamista:

• ikäneutraali rekrytointi
• osaaminen johtaminen
• työntekijän tarvitsema tuki (esim. työn ja perheen yhteensovittaminen, osa-aikaisuus)
• terveyteen liittyvät tuen tarpeet (esim. työstä palautuminen, työvuoro suunnittelu)
• joustavat työajat
• uudelleen sijoittumisen tarve
• tutkimuksessa ei kuitenkaan tullut yhtään mainintaa mahdollisesta eläkesiirtymän tai työuran jatkamiseen.

*MAINOS (teksti jatkuu alla)*

*MAINOS PÄÄTTYY*

Jabe (2017) mukaan ikäasenteiden korjaamisen työkaluja ovat:

• johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön ikäasenteiden selvittäminen
• ikäsyrjinnän tutkiminen
• ikäkielteisten kokemusten jakaminen ja yhdessä havainnointi
• hyvien esimerkkien ja tarinoiden jakaminen
• johdon tuki ja oma esimerkki
• henkilöstön ikästrategia osaksi henkilöstöstrategiaa
• osaamisen kartoitus sekä koulutus
• eri-ikäisten osaamisen soveltaminen
• työkyvystä sekä jaksamisesta huolehtiminen
• työ- ja työaikajärjestelyt
• mentorointi ja coaching.

Jabe (2017) mukaan "vaativinta erilaisten ihmisten johtamisessa on varhainen puuttuminen ristiriitoihin. Johtajan on puututtava asioihin heti, kun jotkut ihmiset eivät kykene toimimaan yhteistyössä." Spiik & Spiik (2023) mukaan paras tulos saavutetaan, kun kaikki osapuolet ovat tutustuneet erilaisuuteen sekä työpaikalla pohditaan yhdessä johtamiskulttuuria sekä yhteistyötä. Johtaminen ja johdettavana oleminen ovat yhtä arvokkaita sekä tarpeellisia työn puolia. Tärkeää on tunnistaa oma persoonallinen tapa tehdä asioita sekä osata kommunikoida niistä muille.

Lähteet:

Ervasti, T. (2018). Elämänkulkutietoisen ikäjohtamisen vaikutus terveysalan eri-ikäisen henkilöstön työhyvinvointiin. University of Oulu.

Mellanen, A., & Mellanen, K. (2020). Hyvät, pahat ja millenniaalit: Miten meitä tulisi johtaa. Atena.

Jabe, M. (2017). Erilaisten ihmisten johtaminen (1. painos.). Kauppakamari.

Spiik, K., Spiik, K., Sillanpää, E., Karlex, & Sillanpää, E. (2023). Yhteisöohjautuvuus: Kestätkö ihmisiä, jotka ovat erilaisia kuin sinä? Karlex.