Johtaminen ja konfliktit

Tässä artikkelissa määritellään konflikti. Artikkelissa on käytetty useita eri sanoja sanasta konflikti, tarkoittaen sanasta riippumatta samaa asiaa. Kuinka ongelmia ratkotaan, millaisia ovat hyvän työilmapiirin perustukset, kuinka ristiriitatilanteita tulisi käsitellä sekä ratkoa.

Konfliktit ovat Kaitsaari (2022) mukaan osa joka päivästä elämää ja niiden havainnoinnilta ei voida välttyä. Kaitsaari (2022) mukaillen Nurmi ym. (2003) konfliktilla tarkoitetaan sivistyssanakirjan mukaan; kiistaa, selkkausta, etujen vastakkaisuutta, erimielisyyttä tai ristiriitaa. Kaitsaari (2022) mukaillen Wall ym. (1995) jaottelevat konfliktit eri tasoihin seuraavasti:

• yksilötaso
• ryhmätaso
• organisaatiotaso (yksityiset tai julkiset)
• yhteiskuntataso
• kulttuurien välinen taso.

Hyvän työilmapiirin perustukset

Seuraavilla komponenteilla Aro & Rämö (2018) mukaan saadaan työilmapiirin perustukset kuntoon:

• Torjutaan kaikenlainen huono käytös. Tulee olla selvää, että kaikki huono käytös tulee torjua täydellisesti.
• Aivot nauttivat yhteistyöstä. Hyvä ilmapiiri toteuttaa hyvinvoinnin ja mahdollisen menestyksen organisaatiolle.
• Hyvä käytös suojaa uupumukselta. Tutkimuksessa Leiter ym. (2011) havaittiin, että työpaikassa, jossa käyttäydytään hyvin, suojasi se merkittävästi työssä väsymiseltä ja uupumiselta.
• Luottamus syntyy teoissa. Pienetkin asiat luovat merkityksellisyyttä ja luottamusta.
• Selkeät normit. Olisi hyvä luoda jokaiselle työpaikalle selkeät käytösnormit, mikä on toivottavaa käyttäytymistä ja mikä käyttäytyminen ei ole sallittua.
• Aggressiot kontrolliin. Kaikissa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa työpaikalla tulisi aggression tunteet olla kontrollissa.

Ristiriitojen käsittely

Kaitsaari (2022) mukaillen Pruit (2004) konfliktit voidaan strategisesti jakaa neljään osa-alueeseen:

• väittelevä (contending)
• joustava (yielding)
• ongelmia ratkaiseva (problem solving)
• välttelevä (avoiging)

Ongelmien ratkominen Furman & Ahola (2004) mukaan muiden ihmisten kanssa on hankalaa. Tämä johtuu usein siitä, että keskustelu kääntyy helposti siihen kysymykseen, mistä ongelma johtuu ja erityisesti siihen, kenestä se johtuu. Tähän sudenkuoppaan astumattomuus vaatii sitä, että ymmärretään, että keskustelu on rakentavaa ja ryhdytään rakentamaan ratkaisuja.

Ristiriidan ratkaiseminen Juuti & Vuorela (2015) mukaan on prosessi, jossa osapuolet käyvät läpi sekä omia tunnetiloja sekä yhteisiä tunnetiloja. Esihenkilöllä ristiriitoja ratkaistessaan on hyvä kunnioittaa sekä omiaan että muiden tunnetiloja. Ristiriidan osapuolia tulee lähestyä neutraalisti, arvostavasti ja ratkaisu edellä, saattaa ristiriidan ratkaisu onnistua. On huomioitava, että ongelmia maailmassa on aina, maailman muuttuessa jokainen joutuu laatimaan uudenlaisia suhteita työhönsä, organisaatioon sekä työpaikan ihmisiin.

Luovan ongelman ratkaisun Juuti ym. (2015) mukaan olevan keskeinen osa esihenkilön työtä. Ristiriidan ratkaisu alkaa ympäristön analysoinnilla. Kuitenkin todellisen ongelman löytyminen on keskiössä. Luovassa ongelmaratkaisussa nähdään ratkaisuvaihtoehtojen runsautta, tähän voi käyttää työkaluna esim. aivoriihityöskentelyä. 

Ristiriitatilanteen käsittely:

• Esihenkilön työstä osa on ristiriitojen prosessointia.
• On hyvä asia, että erilaisia näkökulmia tulee esiin.
• Mikäli näkökulmaeroja ei työstetä, on tämän seurauksena ristiriita ja se voi alkaa henkilöitymään.
• Esihenkilön on puututtava ristiriitatilanteisiin.
• Ristojen purkutilanteissa esihenkilön on edettävä asiapohjalta ja varmistaa neutraaliutensa.
• Esihenkilö toimii ristiriitoja käsiteltäessä tunteiden säilönä.
• Ristiriita tilanteen aiheuttamaa ahdistusta esihenkilö ottaa kantaakseen sekä ottaa ahdistusta tarkasteltavaksi osana ongelmaratkaisuprosessia pieninä annoksina.

Dialogi on vuorovaikutuksen keskiössä Fäldt (2023) mukaan, dialogissa voi syntyä lopputulos, jolla jopa voidaan muuttaa maailmaa. Dialogia voidaan käyttää vaikempien ja monimutkaisimpien organisaation (tai jopa koko yhteiskunnan pulmien ratkomiseen). Jotta voidaan puhua dialogista, tulee keskustelijoilta löytä ainakin seuraavia asioita:

1. Osallistujia arvostetaan ja tasapuolinen usko jokaiseen vertaisena.
2. Halu ratkaista sekä löytää, ei olla oikeassa.
3. Suora, kuitenkin suora ystävällinen vuorovaikutustapa.

Luova ongelmanratkaisu

Mikäli työpaikalla havaitaan ongelma tai haitta työturvallisuudesta tai terveydestä, noudatetaan yleensä seuraavia periaatteita:

• Ongelmaan pyritään saamaan ratkaisu ongelman todenneen henkilön tai tahon oman vastuun raameissa.
• Mikäli ongelman havainneella ei ole toimivaltaa ongelmaan ratkaisuun, asiasta tulee tehdä ilmoitus omalle esihenkilölle tai johdolle.
• Mikäli päätökset viipyvät tai niitä ei tehdä, asiasta on otettava yhteys työsuojelu- tai työterveyshenkilöstöön.
• Välittömässä vaaratilanteessa on tehtävä ilmoitus työsuojeluvaltuutetulle sekä työsuojeluviranomaiselle.

Juuti ym. (2015) muistuttavat, että työsuojelu- ja työterveystieto tukee esihenkilöä. Esihenkilöllä on oikeus turvalliseen ja terveelliseen työhön sekä työoloihin. Esihenkilö vastaa oman työtiiminsä jäsenten hyvinvoinnista, turvallisuudesta ja terveydestä. Hyvinvointi ja työn tuloksellisuus menevät käsikädessä. Työoloihin parannustoimenpiteet ovat investointi. Työelämän pelisäännöt koskevat jokaista työpaikalla. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö avustaa esihenkilöitä, että työyhteisöä. Työsuojeluviranomaiset antavat ohjeita ja opastusta säännöksistä. Esihenkilö saa tukea myös työyhteisöltä.

Kaitsaari (2022) toteaa tutkimuksessaan, että käsittelemättömät konfliktit pahenevat sekä voivat muuttua hankaliksi työpaikkakiusaamistilanteiksi. Konfliktien kohtaamista vältellään sekä pelätään defensseja, koska ei ole toimivia keinoja eikä osaamista konfliktien ratkaisua varten. Tutkimuksessa todettiin konfliktien syntymiseen vaikuttavan usein väärinymmärrys ja väärin tulkinnat. Työyhteisön ilmapiiri sekä työhyvinvoitu tulisi olla kaikkien työyhteisön jäsenten vastuulla. Jokaisen tulisi tarkkailla konflikteja sekä puuttua niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Kaitsaari (2022) mukaillen Bass ym. (2006) konflikteja ratkaisevan johtajuuden alustaksi sopii parhaiten uudistava, transformationaalinen johtajuus eli muutosjohtajuus. Johtajuuden keskiössä on yhteistyö, kannustus uuteen ajatteluun, yksilön huomioiminen ja nähdä erilaisuus myönteisellä tavalla, kannustaa ongelmien ja konfliktien ratkaisemiseen, avoimeen reflektointiin, kehittymiseen sekä jatkuvaan oppimiseen.

Lähteet:

Aro, A., Rämö, A., Aho, J., Kedonpää, K., & Lappi, T. (2018). Työilmapiiri kuntoon. Alma Talent.

Furman, B., Ahola, T., & Hirvihuhta, H. (2004). Työpaikan pelisäännöt ja kuinka ne tehdään. Tammi.

Fäldt, S. (2023). Sydämellä töissä. Avain. 

Juuti, P., & Vuorela, A. (2015). Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi (5. uudistettu painos.). PS-Kustannus.

Kaitsaari, T., tiedekunta, Y., Sciences, F. o. S., Sosiaalityö, Work, S., laitos, S., & Research, D. o. S. (2022). Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi- ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana. Turun yliopisto.