Johtaminen ja motivointi

Tässä artikkelissa motivaation määritelmästä, mikä tuottaa työmotivaatiota sekä millainen merkitys sillä on työntulokseen. Miksi motivaatio on merkityksellistä sekä mitkä asiat nähdään vaikuttavan työmotivaatioon. Miten työmotivaatiota edistetään ja mitä on motivaatioilmapiiri.

Motivaation määritelmä Sinokki (2016) mukaan on "psyykkinen tila, joka ohjaa henkilön vireyttä, aktiivisuutta ja ahkeruutta toimia omien tavoitteidensa saavuttamiseksi". Motivaatio-käsite on lähtöisin latinan kielestä movere, joka tarkoittaa liikkumista. "Motivaatiolla tarkoitetaan käyttäytymistä virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motivaatio-sanan kantasana on motiivi, joka tarkoittaa syytä tai aihetta". Täytyy kuitenkin huomata Sinokki (2016) mukaillen Mitchell (1982) Vartiainen & Nurmela (2002) ja Ruohotie (1998), että motivaatiosta on monia määritelmiä. Se on yksilöllinen ilmiö, joka liittyy voimaan, joka saa yksilön toimimaan tai se määritellään motiivien verkostoksi tai motiivien aikaansaamaksi tilaksi, jossa motiivit ovat tarpeita, haluja, viettejä, sisäisiä yllykkeitä, palkkiota jne. tekijöitä, jotka toteuttavat sekä ylläpitää yleistä käyttäytymisen suuntaa.

Sinokki (2016) mukaillen Vartiainen & Nurmela (2002) Wiskari (2009) Rasila & Pitkonen (2011) työmotivaatio synnyttää, energisoi, suuntaa ja ylläpitää yksilön työtoimintaa. Motiivit tuottavat työmotivaation, joka saa aikaan tunnepohjaisen sitoutumisen työtehtävään. Eri asiat vaikuttavat eri ihmisten motivaatioon työssä. Motivoituminen tapahtuu esim. työtehtävien sisällöstä, halusta auttaa muita ja/ tai tehtävästä saatavasta rahapalkkiosta. Työntekijän motivaatioon vaikuttaa työn ominaisuuksien sekä työympäristön lisäksi henkilön persoonallisuus, elämänkokemukset ja elämänvaihe. Työyhteisöllä on suuri vaikutus yksittäisen työntekijän työmotivaatioon sekä koko organisaation motivaatioilmapiiriin. Työntekijä, jolla on hyvä työmotivaatio, tekee töitään asetettujen tavoitteiden saavuttamisen eteen sekä on halukas käyttämään fyysisiä ja henkisiä voimavarojaan työtä tehdessään. Wenström (2020) mukaillen Cerasol ym. (2014) tutkimuksessa havaittiin, johdettavan sisäisesti motivoitunutkin työntekijä tarvitsee kannustusta ja palkitsemista yltääkseen parhaaseen suoritukseensa. Motivoituneenkin työntekijän innostus voi heikentyä, jos kokee jäävänsä ilman arvostusta, huomioimista sekä luottamusta. Työpanoksesta saatava korvaus on oltava riittävä ja oikeudenmukainen.

Työmotivaatiolla on Sinokki (2016) mukaan suuri merkitys työntulokseen. Sillä on vaikutusta tehokkuuteen, työ ja työntekijän antaman palvelun laatuun sekä työntekijän ja koko työyhteisön hyvinvointiin. Ollessaan motivoinut, työntekijä työskentelee innostuneesti ja suhtautuu työhönsä ilolla. Motivaatiolla lisätään työniloa ja ilo puolestaan lisää motivaatiota.

Motivaation merkitys

Kyky kiinnostua ja motivoitua on Sinokki (2016) mukaan yksi hyvinvoinnin näkyvä osa. Se usein liittyy vahvaan itsetuntoon sekä kokemukseen itsenäisistä päätöksistä liittyen oman arkielämän päätöksiin ja valintoihin. Työmotivaatioon vaikuttavat monet tekijät. Monien tutkijoiden mukaan motivaatiotekijät voidaan luokitella kolmen tarpeen mukaan, jotka ovat; 

• saavutukset
• yhteenkuuluminen sekä 
• valta. 

Näiden tarpeiden tärkeysjärjestys näkyy vaihtelevasti yksilön mukaan. Muita työmotivaatioon liittyviä osa-alueita ovat:

• myönteinen palaute
• esihenkilön innostavuus ja motivointi
• työolosuhteet.

Motivaation kehittämisessä olisi Honkanen (2006) mukaan hyvä ensin analysoida, mihin osatekijöihin kukin yksilö panostaa. Suoriutumisen kehittämissä tulee miettiä missä määrin kehittämiseen sisältyvät haasteet ovat osaamisessa ja missä määrin vaikuttaa motivointi. Martela & Jerenko (2015) mukaan tulee huomata, että sisäistä motivaatiota voi ja ei voi johtaa. Tämä syystä, että sisäinen motivaatio ei ole lopulta johtajan käsissä. Täytyy ymmärtää, että sisäinen motivaatio tarkoittaa henkilön omaehtoista kiinnostusta ja innostusta, joten sitä ei voi johtaa käskyillä, säännöillä, kontrollijärjestelmällä tai ulkoisella palkitsemisella. Mikäli ymmärrät johtamisen edellä mainitusti, niin tällöin sisäistä motivaatiota ei voi johtaa. "Jos ymmärrämme johtamisen pyrkimyksenä luoda ihmiselle edellytykset tehdä oma työnsä mahdollisimman hyvin ja innostavasti, niin sisäistä motivaatiota voi johtaa".

Työmotivaation edistäminen

Työmotivaatio on Sinokki (2016) mukaan työntekijän toiminnan käyttövoimaa, johon vaikuttaa ponnistelun suunta, intensiteetti ja kesto. Työyhteisössä voidaan vaikuttaa kehittämällä työn sisältöä, työyhteisöä sekä työympäristöä. Motivoitunut työntekijä työskentelee ahkerasti ja pyrkii osaltaan vaikuttamaan organisaation tuloksellisuuteen. Nähdään myös, että oma-aloitteinen ja vastuunsa kantava työntekijä saavuttaa työsuoritukset laadukkaasti. Hyvään ja menestyvään organisaatioon kuuluminen myös motivoi useita. Ulkoinen ja sisäinen työmotivaation motiiveina ovat palkkiot ja rangaistukset. Ulkoisena motivaationa voidaan nähdä palkka, kun puolestaan ulkoisen motivaation rangaistuksena voivat olla esihenkilön tai kollegan kriittinen palaute sekä asiakkaan tyytymättömyys. Sisäisen työmotivaation keskiössä on tarttuminen työhön puhtaasta työnilosta ja nautinnosta. Esihenkilö ja johtaja voivat toiminnallaan johtaa työntekijän sisäistä motivaatiota. Näitä voi miettiä keinoina sisäisen motivaation ylläpitämiseksi sekä parantamiseksi. Usean tutkimuksen mukaan näitä edistävät: vapaaehtoisuus, kyvykkyys, yhteenkuuluvuuden tunne sekä uusimman tutkimuksen mukaan ihmisen psykologinen tarve tehdä hyvää. Vapaaehtoisuus on kokemus itseohjautuvuudesta, kyvykkyys pysyvyydestä ja aikaansaamisesta sekä yhteenkuuluvuus myönteisistä sosiaalisista kontakteista. Konkreettisia toimia ovat:

• syntyy mahdollisuudesta vaikuttaa oman työn toteuttamisen yksityiskohtiin. Näistä olisi hyvä keskustella oman esihenkilön kanssa, erityisesti, jos tuntee autonomiansa riittämättömäksi.

• omassa työssään tulee pätevämmäksi työtä tekemällä. Uuden oppiminen ja koulutuksella voi täydentää taitojaan. Kollegoilta saatava ja heille annettava hiljainen tieto myös lisää kyvykkyyksiä.

• työyhteisössä pidetään kiinni tärkeistä jäsenistä sekä huolehditaan kaikkien hyvinvoinnista.

• mikä tahansa työ voi olla kutsumustyötä ja on ihan tavallista työtä, joka tuntuu omanlaiselta

Sisäisen motivaation johtaminen onnistuu parantamalla työntekijöiden innostusta, työmotivaatiota ja työyhteisön motivaatioilmapiiriä kohentamalla neljän em. tarpeen toteuttamisen edellytyksin.

Vapaaehtoisuus

• Syntyy, kun työntekijä on sisäistänyt organisaation arvot ja päämäärät sekä kokee ne omikseen.
• Johdon tulee antaa tilaa pyrkiä annettuja tavoitteita kohti työntekijän itsensä parhaaksi katsomalla tavalla.

Kyvykkyys

• Johtamisessa tulee ymmärtää, että työntekijän pätevyys syntyy osaamisesta ja aikaansaamisen tunteesta.
• Kyvykkyyden kokomusta tulee vaalia, jonka edellytyksenä on selkeä päämäärä sekä jatkuva palaute.
• Koulutussuunnitelma ja ajantasainen osaamisen kehittämisen huolehtiminen kuuluvat osana pätevyyden johtamiseen.

Yhteenkuuluvuus

• Hyvä yhteishenki saavutetaan sosiaalisen yhteenkuuluvuuden ja läheisyyden kokemuksen kautta.
• Työntekijä tarvitsee kokemuksen hyväksytyksi tulemisesta omana itsenään, tässä johdon ja esihenkilön tulee toimia esimerkkinä koko työyhteisölle sekä osoittaa vuorovaikutustilanteissa kunnioitusta ja välittämistä.

Hyvän tekeminen ja kutsumuksellisuus

• Kokemus syntyy, kun on mahdollista tehdä hyvää toiselle ihmiselle.
• Kokemus vahvistuu, organisaation tuottamien palveluiden ja tuotteiden loppukäyttäjistä.
• Hyväntekemistä tapahtuu työyhteisössä päivittäin kollegojen auttamisessa sekä positiivisen huomioimisessa.

Sinokki (2016) mukaillen Grant (2013) johtamisen näkökulmasta huomion kiinnittäminen pelkästään yksilöön ei riitä, on kestävän hyvinvoinnin turvaksi kohdistettava toimenpiteet koko työyhteisöön. Hyväntekeminen ja kuinka kohtelemme toisiamme, on erittäin tärkeää organisaation menestykselle ja työyhteisön tyytyväisyydelle. Työ- ja liike-elämässä tarvitaan myötätuntoa ja hyväntekemistä, antajat menestyvät melko usein ottajia paremmin. Nissinen & Kinnunen (2015) mukaan muilta saatava palaute sekä niistä tuloksena olevat keskustelut ovat tie kohti parempaa johtajuutta.

Motivaatioilmapiirin johtamisessa Sinokki (2016) mukaan tulee eteen myös hankalia asioita ja tilanteita. Työyhteisö on johtajalle ja esihenkilölle avuksi päätöksenteossa, koska työyhteisöstä löytyy yleensä riittävästi mielipiteitä ja ratkaisuehdotuksia. Johtamisen tulee olla kannustavaa ja oikeudenmukaista, jolloin jokainen työyhteisön jäsen hallitsee työnsä. Tarvitaan myös toimivat sosiaaliset suhteet ja riittävä fyysinen ja psyykkinen työkyky. Tuloksellinen johtaminen edellyttää omien motivointitaitojen säännöllistä kehittämistä. Hyvä johtaminen mahdollistaa henkilöstön motivoitumisen, ja motivaatio muodostuu lopulta henkilössä itsessään. Motivoivan johtamisen keskiössä ovat työntekijöiden kannustaminen ja hyvästä suorituksesta kiittäminen. Palkitsemisen tulee olla oikeudenmukaista, myös erityssaavutuksia tulee juhlistaa. Hyvän johtajan ja johtamisen perusolettamus on, että motivoidaan omalla esimerkillä, henkilöstön puolia pitäen sekä henkilöstöstä huolehtimalla. Henkilöstö on organisaatioiden tärkein voimavara.

Motivaatioilmapiiri

Hyvän motivaatioilmapiirin piirteisiin Sinokki (2016) mukaan kuuluu innostus ja työntekijöiden korkea sisäinen motivaatio. Työyhteisössä työ sujuu kuin itsestään, aika lentää sekä työ tuntuu erityisen kiinnostavalta ja sopivasti haasteelliselta. Voidaan todeta, että työyhteisö on tällöin enemmän kuin osiensa summa, jokaisella työntekijällä oma ainutlaatuinen ja tärkeä tehtävä – josta syntyy nk. organisaation orkesteri. Voidaan nähdä, että työyhteisön loistava motivaatioilmapiiri saa aikaan joukkokukoistusta, jolloin työtekijöiden kokemus itsensä toteuttamisesta, henkilökohtaisesta kehittymisestä sekä merkityksellisyyden kokemuksesta tuottaa organisaatioon (materiaalista) menestystä ja hyvinvointia. Martela & Jarenko (2014) mukaan pahimmillaan tulehtunut työilmapiiri tuhoaa kokonaan työntekijöiden innostuksen kipinän. Tämä ei ole hyväksi yksilölle itselleen eikä organisaatiolle. Nykyisen kaltainen tiimityöskentely korostaa työelämän ulottuvuus korostuu entisestään. Tiimityössä korostuu aloitteellisuus ja jatkuva oppiminen sisältäen motivoituneen työntekijän, jolloin työntekijät voivat loistaa ja heidän innostunut panos kuten myös itse työ ja työpaikan ilmapiiri ovat monen yrityksen tärkein voimavara. 

Lähteet:

Honkanen, H. (2006). Muutoksen agentit: Muutoksen ohjaaminen ja johtaminen. Edita.

Martela, F., & Jarenko, K. (2014). Sisäinen motivaatio: Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunta. 

Martela, F., Jarenko, K., & Järvilehto, L. (2015). Draivi: Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Talentum. 

Nissinen, V., Kinnunen, T., Jorma, S., & Kinnunen, T. 1. k. (2015). Syväoppimisesta syväjohtamiseen. Talentum.

Sinokki, M. (2016). Työmotivaatio: Innostusta, laatua ja tuottavuutta. Tietosanoma.

Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen: Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. PS-kustannus.