Johtaminen ja psykologinen turvallisuus

Tässä artikkelissa käydään läpi mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa. Olen aiemmin muutamalla sanalla sivunnut aihetta jo kirjoituksessa: Työnantajamielikuvan osa-alueita. Lisäksi kuinka psykologista turvallisuutta voidaan yleisesti sekä etätyössä edistää, unohtamatta näkökulmaa mitä psykologinen turvallisuus ei ole. 

Mikä on psykologinen turvallisuus?

Käsite psykologinen turvallisuus Rinne & Pallari (2021) mukaillen Schein & Bennis (1965) juontaa tutkimukseen organisaation muutoskyvykkyydestä. Tutkimuksessa huomattiin, että psykologinen turvallisuus on välttämätöntä, jotta ihmiset voivat tuntea olonsa kykeneväksi muuttamaan käyttäytymistään vastauksena organisaation muuttuviin haasteisiin. Schein (1993) väitti myöhemmin, että psykologinen turvallisuus auttaa ihmisiä voittamaan ahdistuksensa, joka syntyy, kun heille esitetään heidän odotusten ja toiveiden kanssa ristiriidassa olevia tietoja. Tätä hän perusteli sillä, että psykologinen turvallisuus kääntää työntekijän tavoitteet yhteisiin tavoitteisiin oman turvallisuuden ja suojelun sijaan. Kahn (1990) puolestaan määritteli psykologisen turvallisuuden työntekijän yhdeksi sitouttamisen tekijäksi.

Psykologinen turvallisuus Rinne & Pallari (2021) mukaan on yhteinen sopimus siitä, että tavoitellaan yhdessä tilaa, jossa jokainen voi tuoda itsensä kokonaisena työyhteisöön. Psykologisen turvallisuuden luominen tarkoittaa, että luodaan yhteinen normisto, jossa kaikki voivat kokea olevansa turvassa. Psykologinen turvallisuus on siis kokemus, että on turvallista puhua ajatuksiaan ääneen ja tulee hyväksytyksi ja kuulluksi ryhmässä.

Clark (n.D.) etsi mallin, johon ihmiset tyypillisesti kiinnittyvät, jotta voivat toimia organisaatiossa täysimääräisesti. Clark kategorisoi kaiken työmme seuraavasti:

1. Rakennamme ihmissuhteita, toimimme sosiaalisessa vuorovaikutuksessa muiden kanssa, jolloin olen hyväksytty ja osallistuminen on turvallista.
2. Kasvamme ja opimme eli saan olla oppimassa.
3. Luomme arvoa, autamme toisiamme tai täytämme yrityksen merkitystä näin ollen yhteistyö on turvallista ja panokseni kokonaisuuteen on yhtä arvokas kuin muillakin.
4. Toteutamme organisaatiota muuttavaa tai kehittävää toimintaa ja organisaatiossa on turvallistaa haastaa ja näin olleen voin tarvittaessa haastaa status quon.

Näitä neljää Clark kutsui psykologisen turvallisuuden vaiheiksi, hänen mukaansa tiettyjen olosuhteiden on toteuduttava ennen seuraavaa vaihetta. Tutkimuksensa mukaan 75 % ihmisistä haluaa tuntea yhteyden kokemuksen tiimiläistensä kanssa ennen, kun uskaltaa tai haluaa heittäytyä oppimaan ja haastamaan. Tämä suhdeluku on universaali, riippumatta ihmisten kulttuurista tai taustoista. Samassa tutkimuksessa havaittiin, että yli 80 % kokivat suurimmaksi riskiksi työyhteisössä status quon haastamisen. Suurin osa meistä ei luontaisesti haasta tai horjuta tiimin tai yhteisön harmoniaa, vaikka tietäisi sen edistävän organisaation muutospyrkimyksiä. Tämä vahvistaa sitä, että psykologista turvallisuutta tarvitaan, jotta ihmiset uskaltavat ottaa sosiaalisia riskejä ja meistä kuka tahansa voisi altistua haavoittuvuudelle.

Saari (2014) toteaa tutkimuksessaan, että tietotyöntekijät ovat työhönsä sitoutuneita ja työsuhteen ollessa kohtuullisen vastavuoroinen ovat työntekijäryhmänä kohtuullisen tyytyväisiä. Psykologisen sopimuksen muutoksesta huolimatta, joka sisältää työelämän muutoksen ja erityisesti työn yksilöllistymisen. Työ yksilöllistyminen tarkoittaa, ettei työntekijä suorita vain mekaanisesti työtään, vaan töihin tarvitaan kaikki kyvyt ja taidot sekä koko persoona pelkän ammattitaidon sijaan. Työntekijän organisaatiositoutumiseen vaikuttavat psykologiset sopimukset ovat muuttumassa, sitoutumisen edellytyksenä nähdään työn mielekkyys, joka sisältää sopivia haasteita ja itsenäistä päätösvaltaa tarjoava työnkuva sekä toimiva työyhteisö. Sen sijaan työn epävarmuus nakertaa organisaatiositoutumista tietotyössä.

Psykologisen sopimuksen muutokset:

Tasapainotettu sopimus, joka sisältää työntekijöiden saavan vastineeksi parempaa työllisyyttä, sekä reilua kohtelua. Yksilöllistyneessä tietotyössä työntekijän odotukset organisaatiolta ovat:

• taustatuki ongelmatilanteissa
• reiluja työaikoja
• mahdollisuus suorittaa työ hyvin.

Miten edistää psykologista turvallisuutta?

Salonen & Hilakari (2022) näkevät empatian lisäävän psykologista turvallisuutta. Empaattisen johtamisen lähtökohtana ovat ihminen ja inhimillisyys. Tällöin johtaja pyrkii rakentamaan ja kehittämään omia empatiataitojaan ja vasta sen jälkeen tuntemaan paremmin johtamiaan ihmisiä. Empatiaa tunteva johtajan on mahdollisuus löytää uusia oivalluksia, miten parhaimmalla mahdollisella tavalla asiakkaita voidaan palvella ja kuinka työntekijöitä johdetaan. Empaattisella johtajalla on kykyä luoda työyhteisöön lisää turvallisuuden tunnetta, joka auttaa työntekijöiden halua ottaa hallittuja riskejä ja näin luoda innovaatioita. Psykologista turvallisuutta Rantanen & Leppänen (2020) mukaan lisätään sillä, että tiimissä muutetaan suhtautumista virheisiin - ne aletaan nähdä oppimismahdollisuuksina. Tähän tarvitaan myös avointa keskustelua, tiedon jakamista työyhteisön sisällä, jotka lisäävät yksilön sitoutumista työyhteisöön ja auttaa saavuttamaan hyviä tuloksia. Tiimi (organisaatio) ei pääse kasvamaan tai kehittymään mikäli häpeän pelko estää jakamasta tietoa. Kun omien kasvojen suojelua ei koeta tärkeimpänä vaan aito yhteistyö, näin tiimi suoriutuu niin, että vähemmän on enemmän.

Rinne ym. (2021) näkevät psykologisen turvallisuuden lisääntymisen rohkeuden kautta. Uskalletaan keskustella ja edistetään yhteisien tavoitteiden mukaista toimintaa, haastetaan sekä haastamiseen asennoidutaan vakavasti. Tämän mahdollistaa vahva ja tunnettu arvopohja. Yksilön näkökulmasta tärkeitä on luottamuksen rakentamisen halu ja taito. Yhteisön näkökulmana on kaikkien niiden tekijöiden huomioimista, jotka vahvistavat turvallisuuden kokemusta ja näin mahdollistaa yksilön rohkeuden. Organisaatiotasolla tarvitaan kehittämistä monimuotoisuuden ymmärtämiseen, hyödyntämiseen ja kehittämiseen. Turvallisuuden ja rohkeuden keskiössä on yksilön kokemus hyväksytyksi tulemisesta.

Psykologinen turvallisuus etätöissä

Boijer-Spoof Heikinheimo & Ilmivalta (2022) muistuttavat, että psykologisesti turvallisessa työpaikassa on lupa myös tyhmille kysymyksille, voi esittää keskeneräisiä ajatuksia, pyytää apua sekä myöntää virheensä pelkäämättä nolaamista tai rangaistusta.

Vinkkejä kuinka lisätä kohtaamisia etätyöympäristössä:

• Kun joku "kävellee ohi", sano hei! Esim. virtuaalialustoilla moni kulkee ohi, eritavoin kuin fyysisessä maailmassa. Huomatessasi palaverin chatissa viestin ihmiseltä, johon et ole hetkeen ollut yhteydessä, kuittaa postaus, vaikka lyhyellä kiitoksella hyvästä nostosta.
• Hyödynnä kaikki syyt onnitella. Syntymäpäivä, tehtävänkuvan muutos tai mikä muu syy tahansa kelpaa.
• Personoi viestisi. Lisää asiapitoiseen viestiin jotain henkilökohtaista. Kysy mitä kuuluu, tai perheelle kuuluu, tai jokin asia minkä tiedät henkilöä aiemmin kiinnostaneen. Näin tuot ilmi, että olette ihmisiä, ettekä vain työläisiä.
• Pohdi, kuka on kadonnut. Kehen et ole ollut yhteydessä vähään aikaan livenä tai virtuaalisesti? Voit tehdä tikusta asiaa, kysellä kuulumisia tai ehdottaa lounastapaamista.
• Aikaa vapaaseen keskusteluun. Etätyön tehokkuus voi kääntyä ylivalppaudeksi, luo siis yhteisöllisyyttä ja aikaa kuulumisien vaihtoon sellaiseen sopiviin palavereihin.
• Älä juutu kotiin. Etätöitä kannattaa tehdä myös kirjastossa, kahvilassa tai muussa sopivassa tilassa. Saata näin törmätä uusiin tuttavuuksiin ja saada uusia ideoita.
• Tartu kaikkiin yhteisiin toimistopäiviin ja livetapaamisiin. Vaikka itse viihtyisit parhaiten etänä, muista myös kasvokkain tapaamisen merkitys. Niistä saat yhteistyössä moniulotteisempaa.

Koivuniemi (2020) mukaillen Cazaly & Järvilehto (n.D.) ovat kehittäneet työkalun psykologisen turvallisuuden kehittämiseen, jossa oleellinen osa on esittää kysymyksiä, miten turvallista on tehdä psykologiseen turvallisuuteen liittyviä asioita oheisen taulukon mukaan:

Mitä psykologinen turvallisuus ei ole?

Rinne ym. (2021) muistuttavat, että psykologinen turvallisuus EI ole:

• jatkuva harmoniaa tai sitä, että ihmiset olisivat hyviä ystäviä keskenään
• konfliktion tila
• paineeton ja stressitön työympäristö
• ei takaa työn säilymistä tai tiimin säilymistä
• psykologinen turvallisuus ei rakennu sellaisen pystyvyyden päälle, jota ei koskaan voida taata
• ei ole turvaverkkoja
• että ollaan kivoja jatkuvasti.

Lähteet:

Boijer-Spoof Heikinheimo, K., Ilmivalta, R., & Appel, S. (2022). Etätyön hyvinvointiopas. Bazar.

Koivuniemi, T. (2020). Aivoystävällinen työpaikka käytännössä. Triforma Oy.

Rantanen, J., Leppänen, I., Kankaanpää, H., & Rauhala, E. (2020). Johda tunneilmastoa: Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali. Alma Talent. 

Rinne, N., & Pallari, O. (2021). Rohkea organisaatio: Turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Talent.

Saari, T. (2014). Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä. Tampere University Press.

Salonen, A. O., Hilakari, P., & Kansikas, J. (2022). Work goes happy: Paremman työelämän opas. Minea.