Johtamisen näkökulmia

Tässä artikkelissa on johtamisen näkökulmia, johtajan oman itsetuntemuksen sekä millaisia ominaisuuksia johtajalta vaaditaan. Muistutetaan millainen on kyseenalaista johtamista. 

Johtamisen liittyvät näkökulmat

Kuten Lassila (2002) toteaa johtamista voi oppia koulussa tai kursseilla, lukemalla oma-aloitteisesti johtamiseen liittyvää kirjallisuutta, seuraamalla ympäristöään, havainnoimalla ihmisten käyttäytymistä, tekemällä asioita tai möys pohdiskella filosofien esitelmistä kuin urheiluvalmentajilta jne. Tulisi ymmärtää, että johtamisen oppeja ja siihen liittyviä mielipiteitä on saatavilla ympärillä ylen määrin, haasteena onkin, kuinka niitä soveltaa käytäntöön. Lassila (2002) mukaan keskiössä kannattaisi pitää tietämystä organisaatioiden ymmärtämisestä ja strategisesta ajattelusta. Rubanovitsch (2020) näkee ettei suurin ongelma ole johtaminen vaan tekemisen puute. Modernilla johtajalla on kyky tuntea sekä organisaationsa sekä asiakkaan toimitavat, ja tähän tulee vielä lisätä kilpailukentän tuntemus.

Johtaminen Huuhka (2010) mukaan sisältää eri tavoin painottuvia osa-alueita, organisaation johtamiseen liittyy ihmisten johtamisen (leadership), käytännön tasolla vaativien asioiden johtamista (management), operatiivista ja taloushallintoon liittyvää hallinnointia. Jotka sisältävät huolehtimista toiminnan suunnitelmien ja aikataulujen paikkaansa pitävyyttä. Jotta organisaatio menestyy, tekee tulosta, täytyy kaikkien osa-alueiden jatkuva, ammattitaitoinen johtaminen tapahtua saumattomasti. Tarpeena on siis osata viisaasti yhdistää sekä ihmisten että asioiden johtaminen.

Juuti & Juuti (2021) täsmentävät, että jokainen jäsentää johtamista omalla tavallaan. Johtamisen kolme erilaista näkökulmaa:

• Johtaminen voidaan jäsentää tiedollisella tavalla. Jolloin johtamista tarkastellaan usein teoreettisesta näkökulmasta tai eräänlaisena tekniikkana tai metodina.
• Kokemuksellisjohtamisnäkökulma, jolloin käytössä on johtamiseen liittyvät kokemukset. Näitä ovat johtajan ja johdettavan kokemukset erilaisista johtamiseen liittyvistä tilanteista ja kokemuksista. Kokemuksiin vaikuttavat mm. tunteet, suostuttelut, miellyttäminen, arvostus, puitteet, tiedonkulku, säännöt, työsopimukset, työehtosopimukset, työlainsäädäntö jne.
• Kontekstuaalinen johtamisnäkökulmassa johtamisnäkemykset ovat olleet erittäin esihenkilökeskeisiä. Tällöin johtaminen ei ole yksilöön, esihenkilöön sidottua toimintaa vaan ihmisten välisen yhteistyön tuote.

Lassila (2002) mainitsee, ettei ihmisten johtamisessa ole olemassa täsmällistä sapluunaa, jonka mukaan aina toimitaan.

Johtajan oma itsetuntemus ja johtajalta vaadittavia keskeisiä ominaisuuksia

Goleman & Kankaanpää (1997) määrittelevät itsetuntemuksen (self-awareness) itsehavainnoinniksi ja omien tunteiden tunnistamisesta reaaliajassa. Työn näkökulmassa merkityksellistä on, että miten tunteet vaikuttavat työsuorituksen laatuun. Tälle alueelle kuuluu myös taito ymmärtää, miten tunteet liittyvät siihen, mitä ihmiset ajattelevat, sanovat ja tekevät. Huomioitavaa on omien tunteiden vaikutus omaan toimintaan, omien vahvuuksien ja heikkouksien tunnistaminen, itsereflektio ja 'ottaminen opiksi' ts. kyky ottaa palautetta vastaan omista tekemisistään. Lassila (2002) mukaan johtajan ihmistuntemus vaatii pelisilmää, jolloin on kykyä soveltaa hyvän johtamisen periaatteita jokapäiväisessä käytännön toiminnassa. Vaikka johtaja kokisi itsensä surkeaksi ihmistuntijaksi, se ei merkitse sitä, etteikö kuitenkin voisi olla johtaja. Itsetuntemusta voi aina oppia, vaikka sitä on vaikeahkoa opettaa. Ymmärrystä tulisi olla, ettei lokeroidu ainoastaan kaltaistensa seuraan, vaan pyrkii ymmärtää erilaisia ihmisiä ja heidän taustojaan. Tehokkain johtaja kehittää ihmistuntemustaan koko uransa ajan. Nähdessään ja kokiessaan elämää, yleensä ihmiskäsitys muuttuu. Huuhka (2010) muistuttaa, että johtajalta tarvitaan tunneälyä, ihmissuhdetaitoja, visionäärisyyttä, uskottavuutta, myönteistä itsetuntoa sekä eettisyyttä. Johtaja, joka on sisäistänyt 'palvelevan' johtajuuden ydinajatuksen, toimii henkiseltä pohjalta (jopa uskonnollissävytteiseltä pohjalta). Johtaessaan käyttää tilanteen mukaan erilaisia keinoja, kuinkin niin, että hänen perusasenteensa johtamiseen ja ihmisiin on rakentunut kutsumuksen kaltaiseksi. Tämä näkyy sisäistettyinä eettisinä perusarvoina ja johtajuus myös perustuu näihin.

Huuhka (2010) luettelee millainen johtaja vie organisaationsa menestykseen:

• persoonallisuudeltaan eheytynyt ja vahva, tunnetaidoiltaan kehittynyt
• löytyy luovuutta, laaja-alaisuutta, visionäärisyyttä ja on inspiroiva, jolloin pystyy visioimaan organisaatiolle (yhteiset) tavoitteet ja saa ihmiset sitoutumaan niihin
• omassa toiminnassaan on sitoutunut organisaation, sen arvoihin ja tavoitteisiin
• on avoin ja aito, ei tarvetta korostaa itseään tai osaamistaan.
• löytyy rohkeutta, on rauhallinen ja 'ryhdikäs' – tuo esiin kantansa myös silloin, kun tiedossa ei ole aplodeja
• on eettinen, tiedostaa vastuunsa johtajana sekä toimii organisaatiolleen esimerkkinä
• on ihmisenä kypsä, toimintaa värittää tietoisuus omasta inhimillisyydestä (sekä elämän hauraudesta, kokonaisvaltaisuudesta ja rajallisuudesta)
• vastuuntunto tarkoittaa hänelle, että henkilöstö on kanssaihmisiä, eivätkä 'alaisia'
• arvostaa henkilöstöä ja osoittaa tämän omalla toiminnallaan.
• laittaa itsensä likoon ja tarvittaessa taistelee henkilöstönsä ja yhteisten tavoitteiden puolesta
• on selkeä ilmaisussaan ja osaa vaatia parasta suoritusta
• ymmärtää organisaation toimintaympäristöä myös kestävän kehityksen pohjalta
• motivoi, kannustaa, rohkaisee, uskoo ihmisiin ja yhteiseen onnistumiseen.

On tärkeää kysyä Valpola & Couldry (2023) mukaan, kertoa ja kuunnella, jotka ovat vuorovaikutustaitoja. Kysymällä selviää, kysymyksen sisällöllä on väliä, arvostavan kyselyn mallilla saadaan uudenlaisia ratkaisuja sekä kysyjänä voi kehittyä. Kerro, kertomisen taitoa tarvitaan, jotta viesti myös vaikuttaa, kiteytä tai nasevoi pääviesti. Kuuntelun taito, muista kuunnella kokonaisvaltaisesti ja ethän tulkitse liian nopeasti. Harjoita tilannetta, mikäli sinua ei kuunnella.

Millaista on kyseenalainen johtaminen?

Moraalisesti kyseenalainen johtaminen Rubanovitsch (2020) mukaan sallii seuraavia piirteitä:

• epäoikeuden mukaisuuden sekä suosimisen
• epäkunnioittavaa ja väheksyvää käytöstä
• häirintää ja kiusaamista
• empatian, arvostuksen sekä tuen puutteen
• kohtuuttomien paineiden luomisen
• mikromanageerauksen.

Lähteet:

Goleman, D., & Kankaanpää, J. (1997). Tunneäly: Lahjakkuuden koko kuva (2.–4. p.). Otava

Huuhka, M. (2010). Luovan asiantuntijaorganisaation johtaminen. Talentum.

Juuti, S., & Juuti, P. (2021). Johtamista kehittämään: Todellista vaikuttavuutta helposti ja tehokkaasti. Basam Books.

Lassila, I. (2002). Konfliktin ratkaisemisen taito. Kauppakaari.

Rubanovitsch, M. D. (2020). Modernin johtajan käsikirja: älä ole pomo (1. painos.). OY Imperial Sales AB.

Valpola, A., & Couldry, N. (2023). Keskusteleva viestintä strategiatyössä. Professional Publishing Finland Oy.