Monimuotoisuuden johtaminen

Tässä artikkelissa mitä monimuotoisuus, inkluusio ja intersektionaalisuus ovat. Kuinka johtaja voi mahdollistaa inkluusiota, ja kuinka saadaan monimuotoisempia työyhteisöjä. 

Monimuotoisuus on Kalliokoski & Karvetti (2023)  mukaan tällä hetkellä työelämän trendaava aihe sekä organisaatioissa lasketaan diversiteettidataa. Kotimaisten kielten keskus (Kotus) mukana diversiteetti on "moninaisuus, monimuotoisuus". Yrityksessä tulisi pohtia ja avata mitä diversiteetti/ monimuotoisuus tarkoittaa? Entä mikä on monimuotoisuuden sekä inkluusion suhde? Kotimaisten kielten keskus (Kotus) mukaan inkluusio tarkoittaa "periaate, jonka mukaan kaikilla yhteisön jäsenillä on mahdollisuus osallistua yhteiseen toimintaan yhdenvertaisesti". Onko monimuotoisuudella mitään merkitystä, mikäli inklusiivisuus uupuu?

Monimuotoisuus itsessään Kalliokoski ym. (2023)  mukaan on moninaista, yksilöissä yhdistyy useat eri ominaisuudet, jotka vaikuttavat heidän yhteiskunnalliseen asemaansa. Joka tarkoittaa intersektionaalisuutta. Jolloin yhteiskunnallinen asema ei määrity minkään yhden ominaisuuden (esim. sukupuolen) kautta, vaan siihen vaikuttavat samanaikaisesti useat ominaisuudet (esim. ikä, sosioekonominen asema, etninen tausta jne.) Intersektionaalisuus ottaa huomioon lisäksi sen, miten nämä em. ominaisuudet vaikuttavat toisiinsa.

Kalliokoski ym. (2023) mukaan Suomi on tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisen mallimaa maailmanlaajuisesti. Toki työelämän saralla tehtävää edelleen piisaa, palkkakuilu miesten ja naisten välillä on Suomessa edelleen EU:n keskitasoa suurempaa. Tulee pohtia, millaisia epäkohtia suomaisten työelämä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden saralta löytyy ja mitä jokainen voisi tehdä työpaikallaan rakentaaksemme syrjimättömämpää työelämää?

Monimuotoisuus Kalliokoski ym. (2023) mukaan kuvastaa tilannetta, millaisin tavoin toisistaan eroavia ihmisiä on työyhteisössä – inklusiivisuudessa on kyse toiminnasta sekä kokemuksesta. Kuinka yhdenvertaisena ihmiset kokevat olevansa osana työyhteisöä sekä heidän ainutlaatuisuutensa tunnistetaan sekä sitä arvostetaan. Tämän lisäksi näiden erilaisten ihmisten kokemus yhteenkuuluvuudesta ja osallisuudesta varmistetaan. Tulee huomata, että inkluusio on prosessi, joka yhdistää monimuotoisuuden, yhteenkuuluvuuden kokemuksen sekä monimuotoisuuden työyhteisön potentiaaliin ja sen tuomiin hyötyihin.

Johtajan rooli inkluusion mahdollistajana

Inklusiivinen työyhteisö on Kalliokoski ym. (2023)  ukaan jatkuva prosessi, vieläpä loputon. Aina voi kehittyä ja löytää parempia tapoja toimia, joiden kautta mahdollistuu yhä useamman erilaisen ihmisen osallistaminen työelämässä ja työelämään. Inklusiivisuus on oppimista toisiltamme ja toimintamme optimoimista mahdollisimman osallistavaksi ja saavutettavaksi mahdollisimman monille. Organisaation johdolla on merkittävä rooli yrityskulttuurin esimerkin näyttämisestä sekä inklusiivisten työtapojen jalkauttamisesta (sanojen ja tekojen kautta). Tällöin muun organisaation on helpompi sitoutua monimuotoisuus- ja inkluusiotyöhön. Esihenkilötasolla on tärkeä ymmärtää, näyttämällä omalla toiminnallaan, millaisia huolia kuunnellaan ja otetaan tosissaan, millaisille vitseille nauretaan, kenen ideoita kuunnellaan sekä millaisia asioita arvostetaan. Roth & Saarenpää (2020) mukaan on esihenkilönä mahdollisuus kääntää erilaisuus voimavaraksi, mitä enemmän tiimissä on eri tavoin ajattelevia ihmisiä, sitä idearikkaampaa ja organisaatiolla on näin ollen mahdollisuus hyödyntää suurempaa skaalaa ideoita. Monipuolinen ajattelu tuo erilaisia kokemuksia, joiden kautta syntyy erityyppisten ihmisten joukkio. Kannattaa oppia rakastamaan erilaisuutta. Tuo tiimin vahvuutta sekä herätä ihmisten luottamus, jolloin erilaisista ihmisistä koostuva joukko voi koostaa huippumenestyjien ryhmän.

Monimuotoisuus ja inkluusio Kalliokoski ym. (2023) mukaan tulee tunnistaa oman yrityksen nykytila sekä ne tavat, jotka yrityksen omassa kontekstissa tukee inklusiivisen toimintakulttuurin kehittämistä kestävällä tavalla. Yksilötasolla on tärkeää pohtia omaa roolia osallisuuden kokemuksen vahvistamisesta ja omalta kohdalta luoda psykologista turvaa.

Kuinka saada monimuotoisempaa työyhteisöä?

Ojanen (2023) mukaan tutkimusten perusteella anonyymi rekrytointi edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä tämän on havaittu ehkäisevän syrjintää ja lisäävän työtarjouksia vähemmistöön kuuluville. Anonyymi rekrytointi on toteuttamiskelpoinen työkalu monentyyppisille organisaatioille, eikä se kasvata kustannuksia tai lisää vaiheita rekrytointi prosessiin. Kiviranta (2010) mukaan tuottavuutta lisääviä keinoja ovat:

• erilaisuuden ymmärrys ja sen hyödyntäminen
• erilaiset motiivit
• psykologinen sopimus ja sen käyttö
• osaamisen ja kyvykkyyksien johtaminen
• tilannetekijöiden huomioimista
• työn sopeuttamista
• työurien johtamista sekä
• oikean johtamistyylin käyttöä.

Lähteet:

Kalliokoski, S., Karvetti, K., & Ratsula, N. k. (2023). Tavoitteena eettisesti kestävä työelämä (1. painos.). Kauppakamari.

Kiviranta, R. (2010). Onnistu eri-ikäisten johtamisessa. WSOYpro.

Ojanen, M. (2023). Tuuppauksesta toimeen: Kohti fiksumpia valintoja ja päätöksiä. Kaswu.

Roth, P., & Saarenpää, J. (2020). Sudenpentujen käsikirja esimiehille: Vuorovaikutustaidot ja sosiaaliset tunteet työelämässä. Basam Books.