Osaamisen johtaminen ja ydinosaaminen
Ydinosaaminen on esitetty ja analysoity Syväjärvi & Stenvall (2003) mukaillen Hamel & Prahalad (1994) mukaan organisaation kilpailukyvyn ja samalla koko organisaation kuvaavana tekijänä. Marshall (1992), mukaan yksilösidonnainen kompetenssi viittaa asiantuntijan keskeisimpään osaamiseen ja osaamisenvaatimukseen tietyssä työtehtävässä. Ydinosaaminen näkökulmana asettuu organisaation ja yksilön näkökulmien väliin.
Kaijalan (2016) mukaan asiakaskunta ja sen tarpeet määrittelevät yrityksen tarvitsemat ydinosaamiset sekä henkilöstön osaamistarpeet. Olosuhteiden muuttuessa, asiakasyritysten toimintaympäristön tai toimintaedellytysten muutosten vuoksi, myös organisaation tulee muuttua asiakkaiden mukana. Tällöin tarvitaan uudenlaista osaamista. On pohdittava, kuinka muuttuneisiin osaamistarpeisiin ja -haasteisiin vastataan. Osaamisstrategia ei ole irrallinen kokonaisuus vaan sisältyy liiketoimintastrategiaan, josta käytetään laajempaa nimitystä, henkilöstöstrategia. Kamenskyn mukaan ydinosaamisen riskitekijät on tiedostettava, niin yksilön kuin organisaation on huolehdittava ydinosaamisen kestävyydestä sekä ydinosaamisen on pystyttävä vastaamaan muuttuviin tarpeisiin. Mikäli yrityksellä on pyrkimys uudelle bisnesalueelle, uusiin tuotteisiin ja palveluihin tai uusille asiakas- ja markkina-alueille, on huolehdittava, että ydinosaaminen pystyy vastaamaan näihin tarpeisiin.
Yrityksen strategian ytimessä Sumkin & Tuomi (2012) mukaan ydinosaaminen on - juuri kyseisen organisaation yhteinen, ainutlaatuinen ja tulevaisuuteen vievä osaaminen.
Ydinosaaminen tunnistetaan vastaamalla seuraaviin kysymyksiin:
- Millaisella osaamisella strategia saadaan toteutettua?
Onko tämä osaaminen ainutlaatuista ja asiakkaille lisäarvoa tuottavaa?
Tuoko tämä osaaminen uusia mahdollisuuksia tulevaisuudessa?
Yrityksen menestys nojautuu henkilöihin, joilla on organisaation vaatimaa ydinosaamista ja jotka tekevät työnsä tuloksellisesti. Ydinosaaminen Kaijala (2016) mukaan on hyvä tiivistää noin 3-5 osaamisalueeseen, jotka määrittelee yleensä yrityksen organisaatio. Sumkin & Tuomi (2012) mukaan tiimin/ ryhmän suhde ydinosaamiseen tapahtuu päästrategia prosessin yhteydessä. Strategian jalkautuksen edetessä ko. vastuualueen esihenkilön on tärkeä arvioida oman yksikön tai tiimin suhde ydinosaamiseen ja tunnistaa oman vastuualueensa tärkeä strateginen osaaminen.
Ydinosaamisen rikastuttaminen tarvitsee Sumkin & Tuomi (2012) mukaan metaosaamisen vahvistamista arjessa. Koska metaosaamisen vaatimuksen vaihtelevat eri tehtävissä, jokaisen työ sisältää strategiaan liittyvää osaamista. Tämä tarkoittaa yksilötasolla sitä, että ymmärtää yrityksen strategiasta sen, mitä se merkitsee omassa työssä. Ydinosaaminen kuvaa Vuorinen (2013) mukaan myös olemassa olevaa ja kehittyvää yhteistä osaamista sekä tietyn arvoketjun johonkin osaan liittyvää korkeatasoista osaamista. Arvoketju on lukuisten toimintojen joukko, jonka lopputulos saa aikaan jonkin lopputuotteen tai -palvelun. Sydänmaanlakka (2015) muistuttaa, että hyvä johtaminen tulee nähdä ydinosaamisena sekä menestystekijänä, jolloin johtaminen tulee ymmärtää organisaation tärkeimpänä menestystekijänä. Ihmisten johtaminen ja johtaminen yleisellä tasolla tuleen nähdä organisaation ydinosaamisena. Hyvällä johtamisella pidetään huolta henkilöstön osaamisesta ja sitoutumisesta.
Lähteet:
Kaijala, M. (2016). Rekrytointi: Tehtävään vai yhtiöön? Alma Talent.
Kamensky, M. (2015). Menestyksen timantti: Strategia, johtaminen, osaaminen, vuorovaikutus. Talentum.
Sumkin, T. & Tuomi, L. (2012). Osaamisen ja työn johtaminen: Organisaation oppimisen oivalluksia (1. p.). Sanoma Pro
Sydänmaanlakka, P. (2015). Älykäs julkinen johtaminen: Miten rakentaa älykäs verkostoyhteiskunta? Talentum.
Syväjärvi, A., & Stenvall, J. (2003). Ydinosaaminen asiantuntijan organisaatiokäyttäyty-misen johtajana. Hallinnon Tutkimus, 22(2).
Vuorinen, T. (2013). Strategiakirja: 20 työkalua. Talentum.