Vetovoima, sitouttaminen ja johtaminen

Tässä artikkelissa työnantajan veto-, pitovoimasta, työnimusta sekä johtamisesta. Millaisia elementtejä vetovoima sisältää, miten työntekijöiden työhyvinvointi heijastuu työhön sekä millaisia tutkittuja positiivisia interventioita ja mitä hyötyjä näistä on. 

Vetovoima sisältää Huhta & Myllyntaus (2021) mukaan työntekijöiden houkuttelemisen (attaraction), pitämisen (retention) sekä työn imun lisäämisen (engagement). Vetovoima on kuin magneetti, joka vetää ja pitää puoleensa sekä kiinnittää tietynlaisia asioita, jotta organisaatiolle saadaan juuri oikeanlaisia työntekijöitä. Tulee huomata, että vetovoimaisen organisaation työntekijäkokemus on hyvä sekä sen työnantajabrädi on vahva – houkutteleva, kiinnostava sekä tunteita herättävä – omien kuin potentiaalisten työntekijöiden kuin sidosryhmien silmissä. Vetovoima on asia, jota kannattaa tavoitella.

Vetovoima sisältää Huhta ym. (2021)  mukaan seuraavia hyviä syitä:

1. Asiakaskokemus, jonka tavoitteena on syväyhteys työntekijäkokemuksen ja asiakaskokemuksen välille. Mikäli asiakas ajattelee, että organisaatiossa ei pidetä työntekijöistä huolta, todennäköisesti asiakas vie eurot muualle.
2. Vahva liiketoiminta, jossa sekä työntekijäkokemus että asiakaskokemus ovat balanssissa. Tämä näkyy niin, kun asiakaskokemuksen tavoitteena on kasvattaa asiakasuskollisuutta, ja työntekijäkokemuksen tavoitteena on työntekijöiden tuotavuuden lisääminen.
3. Työntekijöiden tyytyväisyyteen sekä työnimuun panostaminen lisää positiivista tunne- ja motivaatiotäyttymystä, jolloin työntekijä kokee olevansa energinen, innostunut sekä syventynyt työhönsä.
4. Työpaikan maine hyvänä työpaikkana. Työntekijäkokemuksen kehittäminen lisää organisaation houkuttelevuutta omien sekä potentiaalisten työntekijöiden silmissä.
5. Rekrytointi vetovoimamagneetti sellaiseen kuntoon ja asentoon, joka vetää puoleensa vain parhaiten organisaation tavoitteisiin ja työntekijäkokemukseen sopivia työntekijöitä.
6. Organisaatiobrändin parantaminen, joka on osa työnantajabrändiä. Tässä annetaan organisaatiolle mahdollisuus puhua organisaatiolle tärkeistä teemoista työnantajuuden kautta.
7. Kulujen karsiminen voi onnistua, vaikka niin, että vahvan työnantajabrändin omaava organisaatio saa työntekijäksi henkilön, joka hyväksyy pienemmän palkkatarjouksen. Vahva työnantajabrändi tuottaa arvoa työntekijöille samalla tavalla kuin vahva kuluttajabrändi asiakkaille.
8. Sidosryhmien tuki, auttaa organisaation mainetta työnantajana. Sijoittajat, päättäjät, tavarantoimittajat ja alihankkijat tarkastelevat organisaatioita yhtä lailla, työnantajana kuten asiakkaat ja potentiaaliset työntekijät.
9. Vetovoima yhdistää sekä kehittää sen parissa työskenteleviä. Yhteistyö lisää vetovoimaa sekä pohjustaa yhteistyötä, kuten asiakaskokemuksessa.

Jokaisella organisaation johdolla Kauhanen (2016) mukaan on vastuu siitä, että johtamisen haasteisiin vastataan tavalla tai toisella. Henkilöstön työhyvinvointi heijastuu organisaation tuottavuuteen, kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen (ml. työnantajamielikuvaan). Panostus työhyvinvointiin maksaa itsensä takaisin, hyvin suunniteltu ja toteutettu toimenpide/-eet tuottavat panostukseensa nähden ka. kuusinkertaisesti, vaihteluväli on kolmesta kymmeneen. Voidaan todeta, että työhyvinvointiin panostaminen vähentää yrityksen työntekijöiden sairauspoissaoloja ja ennenaikaista eläköitymistä sekä vaikuttaa poistiivisesti työntekijöiden työhön motivoitumiseen, työtyytyväisyyteen sekä sitoutumiseen. Näistä työtyytyväisyys ja sitoutuminen parantaa tuottavuutta ja parantaa laatua. Jotka puolestaan luovat lisäarvoa yritykselle ja asiakkaille, joka taas vaikuttaa pidemmällä aikavälillä yrityksen kannattavuuteen. Empiirisissä tutkimuksissa on havaittu työhyvinvoinnin ja kannattavuuden välinen yhteys, vaikka kaikkea ei voida eksaktististi laskea. Ylimmän johdon on huolehdittava, että henkilöstöjohtamisen kehittämisestä vastuussa olevilla henkilöillä, henkilöstöpäälliköillä tai henkilöstöjohtajalla on työhyvinvointiin liittyvien asioiden valmistelun pohjana nykytila analyysi asioita käsitellessä.

Tutkimustuloksien interventioissa Mäkikangas & Mauno (2017) mukaan, joissa on ollut käytössä mindfulness-, hyväksyntä- ja arvopohjaiset menetelmät ovat niiden vakuuttavuus ja hyödyllisyys lisääntyneet huomattavasti. Tutkimustuloksissa on havaittu myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden hyvinvointiin, valmiuksiin oppia uutta, työssä suoriutumiseen sekä vähäisiin poissaoloihin. Olennaista näissä menetelmissä on psykologisen joustavuuden lisääntyminen sekä aktiivista hakeutumista ympäristöihin, joilla on myönteistä vaikutusta hyvinvointiin. On myös niin, että työhyvinvoinnin edistäminen on yksi työelämätaito, johon jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa omien valintojen kautta.

Työnantajan vetovoima Huhta ym. (2021) mukaan on työnantajaa ja nykyisiä työntekijöitä lähentävästä sekä uusien työntekijöiden houkuttelevasta voimasta. Työntekijäkokemuksen kehittäminen on keino parantaa työnantajabrändiä, koska hyvästä työntekijäkokemuksesta on helppoa kertoa. Työntekijäkokemuksen kehittäminen ja työnantajanbrändin rakentamiseen tarvitaan sekä nykyisiä että potentiaalisia työntekijöitä, johtoa, omistajia sekä muita sidosryhmiä. Tässä tulee myös huomioida yhteiskunnallinen keskustelu ja kilpailijoiden rekrytointi toiminta.

Lähteet

Huhta, M., & Myllyntaus, V. (2021). Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus: Rakenna vetovoimainen työpaikka, jota tavoittelemasi työntekijät rakastavat ja kilpailijasi kadehtivat. Alma Talent.

Kauhanen, J. (2016). Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä: Kehittämisohjelman laatiminen (1. painos.). Kauppakamari.

Mäkikangas, A., Mauno, S., Feldt, T., Vartiainen, M., & Feldt, T. (2017). Tykkää työstä: Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus.